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    【员工培训】让员工去培训要不要签什么协议?

    时间:2018-05-31  点击量:27
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    问:培训员工,万一他走了怎么办?”    

    答:如果你不培训员工,那万一他留下了怎么办?”


    送员工去培训要不要签署什么协议?小公司总被员工拿来当跳板怎么办,辛辛苦苦花钱把人培养出来了,结果却给别的公司做了嫁衣。怎么防止员工翅膀硬了就想飞的行为?


    对企业来说,最大的成本不是培养的员工离职,而是那些没有培养过的员工。兵家讲“养兵千日,用兵一时”,经营企业和带兵打仗是一样的,老板就像将军,员工就像士兵,将军进行做战训练,若士兵跟不上将军的思路,怎么能打胜仗呢?


    同样的道理,要想让员工的思路跟上老板的思路,能很好的配合老板的经营战略,必须要对员工进行培训。员工培训是培育和形成企业共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作,也是企业组织效益提高的重要途径。如果不能给员工及时“充电”调整,不让员工的能力硬起来,员工价值只能年年“折旧”,企业不重视培训,就不能“升级换代”增强活力,形成可持续发展的优势。


    很多人会把员工培训看成是“成本”,增加了企业的当月财务支出,超过了当月或季度的财务预算,认为获益的仅仅是员工。为什么不认为让员工去培训是一种“投资”呢?而“投资”是一个长远的行为,它有未来收益,能够产生利润,而做企业这件事本身就是一种投资行为。员工在公司想得到什么?可以归结为三点:钱、成长、未来,如果员工不能获得,那么员工离开企业是迟早的事。


    员工与企业之间的相互淘汰是必然现象,当企业跑的比员工快了,那么员工就会被淘汰;当员工跑的比企业快了,那么员工就会淘汰企业,这本身就是一种物竞天择的过程,别动不动就冠以情感和忠诚来相互绑架。


    和单个员工相比,公司属于强势一方,拥有更优质的资源,既然如此,为什么还是有很多公司在忧愁或愤怒自己培养了的员工离开这件事呢?


    本质原因还是没有脱离强权思维和控制思维:企业认为,今天我培养了你的能力,你就应该属于我们企业。这种想法是大错特错的,每个人只属于他自己,他并不属于任何一家企业。


    企业老板和员工之间应有这样的三种状态:

    第一种:交易;这个适用于老板和基层员工之间。

    第二种:交换;这个适用于老板与管理层之间。

    第三种:交心;这个适用于老板与高管之间。


    所以说,对于个别员工的离开动辄就上升到忠诚、背叛的高度,过度把精力和视角放在已培训的员工离职这种问题时,也侧面反馈了做老板的内在自信心不足问题。请问经营企业是“人”重要还是“流程”重要?当企业成立之初时,没有资源、没有经验、没有渠道,那时“人才”的作用远远大于冰冷的规章制度。但是当企业走上发展道路上之时,更多的是需要一个良好的“运营流程”,需要靠“制度”来确保企业自动运转,不会因为某位员工离职了便停止生产、停止销售、停止研发,而是第二天便有合适的员工接手这个空缺的岗位,因为一个优秀的“运营流程”能够培养出对应的人才。


    进入职场就如同上战场,员工不要有玻璃心,但做企业的更不能有玻璃心,当你从心态让对员工离开这件事放松下来,你的方法就来了,比如说联想、华为鼓励的内部创业;比如说投资他,与他形成合作与联盟的关系。与其说担心员工翅膀硬了离开,不如创造可以让他翅膀硬了之后飞翔的舞台。对于员工的培训和成长是企业的责任,企业最大的成本就是没有培训过的员工。你要用他,要让他为企业创造价值,培训是必然的,帮助他长硬翅膀也是必然的。别光算培训一个员工要投入多少,还要算不培训员工你会损失多少,员工培训好了你将得到多少。


    把目光放长远些,做企业是为了盈利而非止损。作为企业老板,在培养人才的同时还要懂得分析行业前三名的发展特点,罗列出自己能够直接学习借鉴的三个地方,我们自己的现状是什么?面对现状要怎么办?用追问和反问的角度去看待自己的企业发展。 


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