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    【创业干货】初创公司如何避开股权分配陷阱?

    时间:2018-08-20  点击量:6
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       初创公司因为分股权导致的纠纷,已经屡见不鲜。网络上曾经出现过“泡面吧事件”,估值过亿却一夜分家;经营冷笑话精选等微博草根第一大号的伊光旭集团,因为股权纠纷导致核心团队成员出走另立门户;罗辑思维创始人罗振宇和申音让人唏嘘不已的和平分家,还有诉诸公堂、闹到坐监入狱的真功夫股东纠纷。

      这些事件的根源,都在于创始人团队搭建之初,没有对股权进行合理的分配,没有贯彻公平原则,没有充分反映创始人对企业的贡献,没有考虑到股权结构对公司发展的主要意义。但实际上,不合理的股权结构,相比其他问题,更有可能让一个本来不错的初创公司分崩离析。所以,参考股权分配中曾经出现过的各种问题,借鉴国内和硅谷企业创始人们的经验和教训,本文将对股权分配的基本原则进行尝试性地梳理。


      一、公平是股权分配的基础

      公平分配股权的根本目的,是为了有效激励各个创始人,提高其参与创业的积极性,把创业项目做好、做大。股权分配不公平的初创公司,基本上很少有能成长起来的,甚至会在还只是构思着准备创业的阶段,就让创始人团队分崩离析。

      股权分配的公平性,取决于“创始人贡献及其市场价值是否与股东获得的股权相匹配”。这是股权分配的基础。公平是一种心理需求,既包括对自己付出和收获的感受,也包括看到他人付出和收获后的感受。确保创始人的贡献及其市场价值与股权相匹配,目的在于尽可能让创始人既满足于自己的股权比例,也不会愤懑于别人的股权比例。


      二、公平不等于平均

      公平分配股权,不等于平均分配股权。因为各个创始人的贡献及其市场价值,很难说是完全一样的。既然每个人的贡献不一样,那么平均地分配股权就是不公平的。

      平均分配股权,很多时候并不是真正的商业决策,而更多的只是人情上的妥协。因为大家不好意思协商和量化各自的贡献,或者漫天要价而不能理性地看待各自的贡献,为了能把团队拼凑起来,而凑合出来的一个股权结构。这种股权结构从一开始就是“凑合”,那将来必然会再次引发争执。大部分时候,关于股权的争执,要么会让某些遭受不公的创始人正当利益受损,那么更会让企业被完全拖垮。

      海底捞股权结构的调整,也证明了平均分配股权并不等于公平。现在的海底捞董事长张勇与三个朋友(后来结成了两对夫妇)一开始共同开了海底捞的第一家火锅店,4个人各占25%的股份。但在海底捞步入快速发展的时候,海底捞的股权却发生了重大调整。对海底捞发展发挥核心作用的张勇夫妇,从另一方股东夫妇手中,以极低的价格获得了18%的股权,从而成为了公司的大股东。这种股权结构的调整,正是因为海底捞股东各方意识到,原有的平均分配股权,并未真正反映股东的各自贡献。海底捞幸运地以如此平和的方式解决了这一问题,但是其他初创公司却不能心存侥幸,毕竟在企业做大之后,并非每个股东都有如此的远见和豁达,甘于放弃与自己贡献不匹配的股权。这就需要一开始就认识到,公平分配股权,不等于平均分配股权。


      三、平均等于低效

      平均分配股权,每个人都有发言权,但每个人都没有绝对的控制权。这也意味着,一旦发生争执,创始人之间几乎不可能达成一致意见。对于大多数创业团队而言,一旦发生无法解决的争执,很容易发生某些团队成员收拾好东西径自离开创业项目的情况,而这往往会导致本来前途明朗的创业项目瞬间分崩离析。回过头看看,从古至今,专制社会有“帝王”,即使是民主时代也会选举一个“总统”,可见任何团队或社会都需要一个“拿主意”的人。

      所以,创始人团队中,必须有某个人“一股独大”,当然,不用大太多,多一点点、可以产生控制权就可以。毕竟股权不仅与决策权、控制权有关,也与财产收益相关,多太多,在财产收益上就不一定公平了。

      曾经在媒体里广为报道的“真功夫股东纠纷”,就是两个股东五五分配股权引起的惨案。根据媒体的报道,真功夫两大股东各占50%的股权,但最后股东之间不信任合作,并导致激烈冲突。就在投资人准备向真功夫投资时,投资人还在努力协调纠正这种不合理的股权结构,使得真功夫的主要贡献者蔡达标成为核心股东,但仍然没有赶上股东纠纷剧情的急剧变化,股权变更尚未完成,蔡达标却已入监狱。


      四、信任是合伙的基础

      信任是创始团队的基础。如果没有信任,创始人就会难以信任其他创始人的决策,也就难以信任地把控制权交由某个创始人。可以说,平均分配股权的背后,往往是创始人之间缺乏互相信任的结果。

      创业是一场激烈的战斗,创业团队就是背靠背互相支持的兄弟连。如果不能互相信任,就很难高效的合作,大量的精力将陷入在团队的人际纷争中,团队也没有战斗力可言。同样,如果没有信任,创始人之间就很难在股权分配问题上进行建设性的讨论,藏着掖着和漫天要价,都无法做出合理的股权架构。

      信任是合伙的基础,一方面,要求创始人之间如果决定开始合作创业了,就最好互相信任。“用人不疑,疑人不用”在这里也同样适用。另一方面,建议创始人在寻找合作伙伴时,最好拉那些值得信任的人入伙,所以,创始人最好与那些在创业前已经长期认识、有过合作经历、互相非常了解的人合作创业。


      五、不同能力综合考虑

      创业,最重要的资源是创始人的人力投入。创始人可能投入的人力,与其个人能力密切相关。在分配股权时,要综合考虑创始人的个人能力。首先是与行业相关的专业能力,比如,对于销售型公司而言,销售人才要给与更高的权重;对于技术型公司,技术人员则应该得到股权上的倾斜。其次是与公司管理相关的能力,比如某些人有过成功创业或管理团队的经验,或者是财务、法律上的人才,那么分配股权对这些人也可以有所侧重。再次是行业的人脉资源,如果某些人在行业内具有一定的口碑和人脉,能够持续为公司协调各种外部资源,或者能够用个人口碑为增进公司的信誉,也可以在股权上有所侧重。


      六、资金不是唯一

      对于新经济时代的创业,资金很重要,但最重要的资源是创始人的人力投入。在传统企业,资本是唯一的生产要素,所以可以严格地按照资本投入的比例计算创始人的股权比例;

      在新经济时代,资本仍然重要,但重要性已经降低,人力的作用更突出。比如,有的初创公司全部资金都来自风险投资人,但风险投资人只占较小的股份,背后的商业逻辑就是创始人人力的重要性远大于投资人的资金。

      创始人既投入资金也投入人力的情况下,可以把其资金投入单独剥离出来,计算这部分资金投入应当获得的股权。这时,可以把创始人当作一个天使投资人,按照通常的初创公司估值来计算其资金投入应当占有的股权比例。然后,把创始人的资金投入股权加上他的人力投入股权,就是他应该分得的股权。


      七、伴随公司持续贡献

      “创始人贡献及其市场价值与股东获得的股权相匹配”,这不仅说的是团队搭建时的状态,还应该是公司持续发展期间的状态。如果某些人的能力,仅具有临时性,在公司刚刚起步时,对公司作用巨大,然后他获得了相当的股权;在公司中后期,他的作用已经非常不明显了,然后仍然分享着巨大的利益,这对中后期仍然在贡献力量的创始人来说是非常不公平的,也很可能导致这些创始人不肯再继续投入到公司经营中,公司也会面临发展的窘境。

      比如,某些人有某些政府资源,或初期销售工作,或能够提供一个办公室面积,这些资源在公司稍微发展起来一些之后,意义就不明显了。对这些贡献,可以在公司产生收益后给予相当溢价的现金回报,而不是股权。


      八、全职高于兼职

      创始人对公司的贡献,既包括实际的投入,也包括承担的风险。首先,全职创始人的工作量,通常是大于兼职创始人的,这可以理解,工作时间上区别很明显。其次,全职创始人很可能没有任何收入来源,也牺牲了一定时期的职业发展,而全身心投入创业;兼职创始人有工作,有工资,在原单位还保留有晋升的机会。所以,一旦创业失败,全职创始人承担着比兼职创始人大的多的风险。此外,全职创始人的这种风险,也会激励其更全身心地投入创业。所以,全职创始人理应获得比兼职创始人多得多的股权。

      著名的Facebook股东纠纷,即扎克伯格驱逐Saverin事件的导火索,正是因为Saverin的兼职创业导致的。当扎克伯格和另一位合伙人在加洲租房子运营TheFacebook.com时,Saverin不愿意与大家一起全身心投入创业,转而去了纽约雷曼兄弟实习,因此他在筹建公司、争取融资、创立商业模式等重大问题上都没有参与贡献。

      在这种情况下Saverin持有三分之一的股权,这招致了扎克伯格的不满,由此引发了一系列的争议,并最终导致扎克伯格采取了媒体评论人眼里的“不道德行为”,将Saverin驱除出去。


      九、点子不那么重要

      创业点子对创业公司的发展有一定意义,但落地和执行更重要。任何一个实际参与过创业的人都知道,提出一个点子到变成实际的产品、商业模式和营收,中间有多么远的距离。创业点子是否符合市场需求,需要不断地去验证、调整甚至推翻,很多初创公司之后获得成功的项目与最初的预想完全不相干。

      当然,有的创业点子如果创始人已经进行了初步的落实,并且把成果带到了创业项目中。比如,已经开发成为产品的原型(如网站或app已经初步上线),已经聚集了一批种子用户(如已经有了一批粉丝或流量),已经完成了其他初步工作(如餐馆选址、菜谱方案已经准备就绪)。这种工作对创业具有非常重要的价值,为团队探明了发展的方向,为创业项目完成了冷启动的准备工作。这种情况下,创始人这种创业点子和初步落实工作,都应当成为其分配股权的侧重因素。


      十、股权分配与服务期挂钩

      创业,最重要的资源是创始人的人力投入。资本投入通常是一步到位就投入公司了的,而人力投入则是在创业的岁月中逐渐投入公司的。所以,投资人的资本投入,往往是“一手交钱、一手拿股”。但对于创始人的人力投入而言,未来的人力都还没有投入呢,怎么能马上就拿到股权呢?所以创始人通过人力贡献换取的股权,必须跟服务期挂钩。

      比如,在项目启动时,先确定创始人至少要服务于创业项目多久,才能有效体现其价值;然后,对创始人在该期限内人力贡献的价值进行合理评估,确定创始人应该分配的股权。最后,将这些股权,参照前面的期限,划分为若干“小份”,服务每满一定的期限,才能获得一“小份”股权。服务未满期限就撤出项目、离开创业团队的,服务期限未满部分对应的股权就不应该属于他。

      很多初创公司,在分配完股权之后,由于没有设定股权分配与服务期挂钩的机制,导致中途离开的创始人还持有公司大量的股权,分享着公司以后发展的收益,这对尚在公司继续创业的人来说,非常不公平。所以需要设定这样的机制。在媒体报道的西少爷肉夹馍事件中,宋鑫离开西少爷后,仍持有西少爷大量的股权,暂且抛开创始人之间的纷争不说,对于留在西少爷的创始人而言,宋鑫不再参与后续的工作,却继续持有股权,这必然会损害他们的利益。如果要继续做大西少爷,演进到最后,极有可能成为又一出排挤原股东、稀释原股东的大戏,而这些心思和精力本来是应当用于发展企业。


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